O pozytywnej stronie pracy z polecenia i szeroko pojętym networkingu rozmawiamy w programie "Przed hejnałem". Gośćmi byli: Barbara Matyaszek – prezes firmy Heuresis, członek Zarządu Małopolskiego Związku Pracodawców Lewiatan i Janusz Grząśko – psycholog, doradca zawodowy.

 

- Pamiętają Państwo swoją pierwszą pracę? Jak ją Państwo zdobyli?

Barbara Matyaszek - Oczywiście, że pamiętam. To jest takie doświadczenie, którego się nie zapomina. Ja akurat zdobyłam tę pracę w normalnym procesie rekrutacyjnym, znalazłam ogłoszenie, zaaplikowałam na to ogłoszenie, pokonałam kilka kandydatek i dostałam pracę.

Janusz Grząśko - U mnie było trochę inaczej. Szef pracowni psychologicznej znał moją mamę, poprosił, żebym przyszedł do niego, bo on widziałby mnie w tej pracy.

- Ja pamiętam, że pierwszą swoją poważną pracę dostałam dlatego, że w autobusie spotkałam koleżankę, która wiedziała, że studiuję italianistykę i powiedziała mi o ofercie pracy. I tym sposobem dostałam pracę.

Barbara Matyaszek - Piękny przykład networkingu, o którym dzisiaj mamy rozmawiać. Networking to sieć kontaktów, dzięki którym pozyskujemy więcej informacji, jesteśmy bardziej rozpoznawalni w różnych środowiskach, ale przede wszystkich więcej wiemy.

- Networking jest często mylony z kolesiostwem, z załatwianiem pracy po znajomości, z nepotyzmem. Na początku maja cała Polska była zbulwersowana historią ze Skierniewic, gdzie 24-latka bez doświadczenia została zatrudniona na stanowisko wiceprezesa elektrociepłowni dzięki zażyłej relacji z politykiem, wicemarszałkiem województwa. I to jest to, co nam się miesza z networkingiem.

Barbara Matyaszek - W tej chwili łatwiej będzie rozróżnić networking od kolesiostwa. Zaglądanie na FB też jest formą networkingu. W rzeczywistości, w realu networking polega na przynależności do różnych stowarzyszeń, byciu aktywnym w kręgach. Jeśli studiuję, to mam znajomych tylko ze studiów, ale jeśli studiuję, uprawiam żeglarstwo, pracuję, to mam znajomych z wielu kręgów. Networking jest oparty o wzajemność, czyli ja coś otrzymuję, ale też daję.

- Z badań przeprowadzonych przez Katedrę Socjologii Ekonomicznej na reprezentatywnej próbie 609 małych i średnich firm wynika, że ponad 63 proc. małych i ponad 57 proc. średnich przedsiębiorstw najczęściej zatrudnia pracowników z polecenia. Pani twierdzi, że to nawet zaniżone dane.

Barbara Matyaszek - Tak. W Małopolskim związku pracodawców mamy zrzeszonych ponad 100 firm. Nam się bardzo rzadko zdarza zatrudniać ludzi w normalnych procesach rekrutacyjnych, dlatego że są pracochłonne, czasochłonne, kosztowne i skuteczność takiego poszukiwania pracownika bywa rozmaita. Bardzo często polecamy sobie ludzi i w oparciu o to polecenie podejmujemy decyzje o zatrudnieniu. Dzięki temu zawieramy umowę z dużo bardziej kompetentną osobą i wiemy, że to nie będzie chybiony wybór.

- Zwalnianie pracownika po krótkim czasie nie jest niczym przyjemnym.

Barbara Matyaszek - Przyjęcie kogoś do pracy i zwolnienie go to są koszty związane z uczeniem tej osoby, rozwijaniem jej i źle wykonanej pracy.

- To też są koszty emocjonalne.

Barbara Matyaszek - Zwalanie jest zawsze niesłychanie trudne i staramy się unikać takich sytuacji. Z punktu widzenia dobra firmy dążymy do tego, by uzupełnić zespół, odciążyć ludzi, mieć dobrze wykonaną pracę i żeby to się stało jak najszybciej.

- Które firmy i na jakie stanowiska decydują się na szukanie pracownika w tradycyjny sposób: przez ogłoszenie, proces rekrutacyjny, z zachowaniem całej tej ścieżki.

Barbara Matyaszek - Korporacje i duże firmy poszukują ludzi w otwartym procesie rekrutacyjnym na każde stanowisko. Im wyższe stanowisko, tym proces rekrutacyjny jest bardziej złożony. Na niższe wystarczy znajomość języka lub dwóch, znajomość Excela. Na wyższe dochodzą kwestie próbek pracy, assesmentu, czyli sprawdzenia jak ktoś reaguje w sytuacji stresowej, jak rozwiązuje problemy. W małych i średnich przedsiębiorstwach uruchamiane są procesy rekrutacyjne, gdy szuka się pracowników na wysokie stanowiska.

Janusz Grząśko - Chcąc specjalistów spośród absolwentów, małe i średnie firmy szukają przez ogłoszenia. Pracodawca nie znajdzie ich w urzędach, czy na pracuj.pl. Ogłoszenia to jedyna droga, by znaleźć takiego człowieka. Zdarza się, że też z polecenia szukają absolwentów.

Barbara Matyaszek - Wśród małych i średnich pracodawców bardzo popularne jest korzystanie ze staży z powiatowych urzędów pracy. Wtedy proces rekrutacyjny odbywa się w urzędzie pracy, a miejsce pracy jest częściowo dofinansowane.

- Są firmy, które wykorzystują stażystów. Zapychają nimi dziury na krótki czas, a potem biorą następnych, ale tak naprawdę nikogo nie chcą zatrudniać. Taki stażysta jest tanią siłą roboczą.

Janusz Grząśko - Był taki moment, ale urzędy się opamiętały. Jeżeli pracodawca bierze raz i drugi stażystę, to trzeci raz nie dostanie.

Barbara Matyaszek - Jeżeli zawierana jest umowa ze stażystą np. na pół roku, a on się nie sprawdzi, to pracodawca czeka na kolejnego stażystę i dalej realizuję tę umowę, a po jej zakończeniu musi tę osobę zatrudnić. Staż jest momentem sprawdzenia, czy osoba pasuje do firmy, czy ma kompetencje, czy weszła do zespołu.

- Zdarza się, że ukazuje się ogłoszenie o pracę, ale tak naprawdę firma ma z góry upatrzonego kandydata, który ma wygrać. I cała reszta to formalność. To jest nasza rzeczywistość.

Janusz Grząśko - To często się zdarza. Jest praca dla inżyniera w urzędzie, ale nie ma szans na zatrudnienie, bo jest solidarność związkowo-plemienna. Często widać to w administracji.

Barbara Matyaszek - Mieliśmy taką sytuację, gdzie jedna z firm poszukiwała osoby na wysokie stanowisko i mieli upatrzonego kandydata, ale nie byli go pewni i chcieli zweryfikować swój wybór, bo kandydat był z polecenia. Został ogłoszony proces rekrutacyjny. Przeprowadziliśmy szereg rozmów, a ta osoba brała udział w tym procesie. I okazało się, że w warunkach płacowych, kompetencyjnych, charakterologicznych bardzo pasował właścicielom i to ona została wybrana. Cały proces rekrutacyjny zaś miał ich w tym wyborze utwierdzić. Byli otwarci na to, że może będzie ktoś inny, ale ten kandydat był już dla nich wiarygodny, bo był polecony. Rozmawiamy tutaj o kwestiach nieuchwytnych: intuicja menadżera, chemia, która zagra bądź nie zagra między ludźmi oraz zaufanie. Jeżeli mam kogoś z polecenia, to mnie jest łatwiej, bo mam zbudowaną wiarygodność tej osoby oraz łatwiej mi zbudować kryterium zaufania. Jeżeli ktoś jest przez kogoś polecany, to z tyłu głowy mamy, że jest to dobra i wartościowa osoba.

- Zdarza się, że z takiego ustawionego procesu rekrutacyjnego ci kandydaci się wycofują, bo nagle przerażą się takiego procesu rekrutacyjnego, który może obnażyć ich słabości.

Barbara Matyaszek - Zdarzają się takie sytuacje. Ludzie boją się testów psychometrycznych, które mogą pokazać preferencje psychologiczne, nastawienie, motywację oraz testów kompetencyjnych, czyli tego, czy znam się na tym, czym dana organizacja się zajmuje, czy jestem merytorycznie przygotowany. Jeśli test jest trudny, to kandydaci się wycofują. Wobec tego byłby to znak, że przechodzimy od społeczeństwa, gdzie najważniejsze są znajomości - do społeczeństwa, gdzie zaczynamy przywiązywać wagę do rzetelnych, merytorycznych kompetencji.

Janusz Grząśko - W dużych firmach ważny jest aspekt przynależności do zespołu. Potencjalny przełożony ocenia też, czy dany kandydat będzie pasował do zespołu.

Barbara Matyaszek - W małych, czy średnich firmach, gdzie właściciel robi wszystko i buduje też zespół, właściciel ten posiada bardzo szeroko rozwiniętą inteligencję emocjonalną i wie, która osoba będzie właściwa. Wystarczy moment, kiedy ta chemia się pojawia i nie wiadomo, skąd jest. Ona może przyjść z obu stron. Chemia jest ważna i intuicja jest ważna.

- W ubiegłym tygodniu w "Polityce" ukazał się ciekawy artykuł o absurdach, do jakich dochodzi w procesach rekrutacyjnych. Firmy szukają osób do sprzątania i uruchamiają proces rekrutacyjny, więc osoby ubiegające się o pracę wymyślają cv i listy motywacyjne i tłumaczą, dlaczego to oni chcą się w ten sposób realizować. To nie jest sposób na pognębienie tych kandydatów?

Barbara Matyaszek - Czy wpuściliby Państwo do domu kogoś do sprzątania, kogo nie znają?

- Zwykła rozmowa kwalifikacyjna nie wystarczy?

Barbara Matyaszek - Pracodawca nie ma żadnych możliwości sprawdzenia, czy dana osoba nie była karana. Biznes nie ma prawa uzyskać zaświadczenia o niekaralności - administracja ma prawo. Walczymy o to, by taka zmiana pojawiła się w kodeksie pracy. Jak mamy sprawdzić, czy ktoś nie był karany, jeśli nie za sprawą procesów rekrutacyjnych? Sprzątające osoby mogą wejść wszędzie, widzą dokumenty pozostawione na biurkach, w związku z tym przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego daje możliwość sprawdzenia życiorysu, dowiedzenia się, czy osoba jest schludna, uporządkowana.

- Listy polecające, rekomendacje, czy referencje nie są wynalazkiem naszych czasów, także budujmy ten networking, czyli sieć kontaktów i osób, które będą nas mogły polecić jako godne zaufania.

Barbara Matyaszek - Rośnie ranga listów polecających, ale piszmy listy polecające prawdziwe, nieschematyczne, które pokażą polecaną osobę i dadzą jej faktyczną rekomendację.